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在我国现行的劳动法律条文中，在对用人单位管理制度规则的表述上有两个专有名词：劳动纪律与用人单位规章制度。劳动纪律是指由用人单位制定的要求全体劳动者在劳动过程中共同遵守的劳动行为规则；规章制度是指由用人单位制定的旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利的规则和制度。二者的区别在于：一方面，二者在适用范围不同。劳动纪律是用人单位制定的单方面约束劳动者履行劳动义务的行为规则，而规章制度的制定既包含了劳动者应履行的劳动义务，还包括享有的劳动权利。另一方面，两者在制定程序上也有区别。劳动纪律的制订程序在我国劳动立法中未做明确的规定，而规章制度在新颁布的《劳动合同法》中明确规定了其制订生效的程序，因此规章制度的制定较劳动纪律更为严格和规范。
从我国劳动法律规定看，《劳动法》第二十五条第一款第二项规定：严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。由此可见在《劳动法》中劳动纪律和规章制度为平等并存关系。而当《劳动合同法》颁布实施后，对于二者关系的表述则发生了明显变化。《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。直接涉及劳动者切身益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。第三十九条规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。由此可见，新法已经将劳动纪律纳入规章制度范畴，劳动纪律成为规章制度的一部分，不再单独存在于立法规定之中。
那么在《劳动合同法》未单独对违反劳动纪律的情形制定罚则的情况下，是否还可以根据《劳动法》之规定以此为由与劳动者解除劳动合同呢？按照一般的法律适用原则，在新旧法律的规定出现不一致的时候，新法对相关的问题未作出规定且旧法也未废止，那么按法理说旧法原则上也可以继续适用。但是对于本案例所涉及的违反劳动纪律和违反规章制度这一特殊问题，却不尽然。这是因为《劳动合同法》已明确将劳动纪律纳入了用人单位的规章制度范畴中，而非独立于规章制度之外，违反劳动纪律与违反规章制度不再为同一层面的法律概念，违反劳动纪律只能作为劳动者存在过错的事实依据，而违反规章制度既可为事实依据，又可为解除劳动合同的法律依据。因此，在《劳动合同法》实施后，用人单位应当按法律的规定，重新更新、制定包括劳动纪律内容在内的规章制度，并使其依法定程序制订及生效。如果劳动者存在严重违反劳动纪律的行为，用人单位可以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同，而不应仍然机械的沿用《劳动法》的规定。
此外，《劳动法》之所以将“严重违反劳动纪律”规定为用人单位解除劳动合同的法定事由，是因为劳动纪律在《劳动法》第十九条被明确规定为劳动合同的必备条款之一，换言之，违反劳动纪律实则为违反劳动合同的约定，即应承担相应的违约责任，但是《劳动合同法》取消了劳动合同中劳动纪律这一必备条款，从而表明了立法层面不再允许订立合同双方自行约定劳动纪律的内容，取而代之的则是覆盖范围更为广泛、制订过程更为民主、生效程序更为严格的规章制度，这无疑是制度的完善和立法的进步。
